Muutosneuvottelut - luottamuksen horjuttaja (14.11.2026)

Talous on kuralla ja leikkauksia on tehtävä. Ilmapiiri on salamyhkäinen eikä kukaan tunnu tietävän, mitä tapahtuu seuraavaksi. Pystyisitkö itse silloin luottamaan täysin 
esihenkilöösi tai ylempään johtoon ja jatkamaan töitä normaalisti? 

Suomen talouden haasteet näkyvät voimakkaasti myös yritysten ja organisaatioiden toiminnassa muun muassa henkilöstövähennyksinä sekä muina leikkauksina. Riski 
työpaikan menettämisestä on varmasti monelle tieto, jota ei haluaisi kuulla. Tavoitteenamme oli ymmärtää, miten kyseiset muutokset näyttäytyvät työntekijöiden  silmin, ja miten johto ja esihenkilöt pystyvät ottamaan huomioon heidän näkökulmansa.

Haastattelimme 8 työntekijää, jotka olivat kokeneet haastatteluhetkellä muutosneuvottelut viimeisen kolmen kuukauden aikana. Tarkastelimme tutkimuksessamme työntekijöiden kokemuksia luottamuksesta ja näiden kokemusten  merkitystä muutosvastarinnan näkökulmasta.

Muutosvastarinta ei ole vain barrikadeille nousemista

Muutosvastarinta rakentuu kolmen ulottuvuuden kautta, jotka ovat affektiivinen ulottuvuus, kognitiivinen ulottuvuus ja behavioraalinen ulottuvuus (Oreg, 2006, s. 76). Affektiivinen ulottuvuus kertoo, millaisia tunteita muutos saa aikaan, kognitiivinen ulottuvuus viittaa siihen, mitä muutoksesta ajatellaan ja behavioraalinen ulottuvuus taas viittaa tekoihin ja aikomuksiin toimia muutokseen liittyen.

Muutosneuvotteluiden keskellä työntekijät eivät välttämättä edes itse täysin ymmärrä vastustavansa muutosta, ja mieltävät sen vain konkreettisena vastustavana toimintana muutosta kohtaan. Kuitenkin heidän ilmaisemansa kielteiset tunteet, ajatukset ja 
käytös kertoivat muutosvastarinnasta, joka alan kirjallisuudessa ymmärretään luonnollisena ja inhimillisenä reaktiona muutokseen (Brandes & Lai, 2022, s. 668). Voisiko vastarinnan käsittelyä helpottaa, että se hyväksyttäisiin osaksi normaalia 
muutosprosessia?

Kun tietoa on vähän, luottamus joutuu koetukselle

Luotettavuuden kokemus rakentuu kyvykkyydestä, hyväntahtoisuudesta ja rehellisyydestä. Se on myös osapuolten halukkuutta asettaa itsensä haavoittuvaan asemaan sekä toisen osapuolen toimien varaan (Mayer ym., 1995, s. 712; 717). Kun kysyimme luottamuksesta muutosneuvotteluiden kontekstissa, moni haastateltava nosti esille viestinnän merkityksen. Niukka viestintä onkin tunnistettu tekijäksi, joka herättää epäilyksiä johdon rehellisyydestä, hyväntahtoisuudesta sekä kyvykkyyksistä  (Smollan, 2013, s. 742-743).

Haastattelut osoittivat, että viestinnän ristiriitaisuus sekä puutteellisuus söivät luottamusta työyhteisössä. Miten johtajat voivat parantaa viestintää tilanteessa, jossa  he tekevät päätöksiä suljettujen ovien takana eikä kukaan tiedä asioista varmasti? Yksi ratkaisu voisi olla, että vaikenemisesta tehtäisiin tietoista ja avointa. Kun johtajat kertovat selkeästi, mistä voidaan viestiä ja mistä taas ei, työntekijät ymmärtävät tilanteen paremmin ja tarpeeton spekulointi työyhteisössä voi vähentyä.

Haastateltavat kertoivat vähäisen viestinnän aiheuttavan huhupuhetta työyhteisössä.  Huhupuheet puolestaan ilmentävät tulkintamme mukaan muutosvastarinnan toiminnan ulottuvuutta. Koska huhupuhe lisää epäluottamusta johtoa kohtaan (DiFonzo & Bordia, 1998, s. 298-301), saattaa tämä aiheuttaa negatiivisen kierteen, jossa vähäinen viestintä aiheuttaa epäluottamusta, mikä puolestaan synnyttää huhupuhetta, ja joka taas lisää vettä epäluottamuksen myllyyn.

Muutos aiheuttaa työntekijöissä monenlaisia tunteita ja ajatuksia, jotka usein myös kulkevat rinnakkain. Kielteiset ajatukset ja tunteet liittyen muutokseen ovat hyvin tavanomaisia, sillä epävarmuus ja tietämättömyys työpaikan säilymisestä ovat usein 
haastavia asioita käsitellä. Vaikka useimmat haastateltavat eivät tunnistaneet muutosvastarintaa itsessään, he kuvailivat kokemiensa tunteiden vuoristorataa alkujärkytyksestä hyväksymiseen.  

Onko muutosvastarinta luottamuskysymys?

Selvää on, että työntekijöiden luottamus johtajia kohtaan altistuu haasteille muutosneuvotteluiden aikana. Epävarmuus omasta tulevaisuudesta aiheuttaa negatiivisia tunteita ja ajatuksia työntekijöissä. Työntekijät itse tulkitsevat muutosvastarintaa usein kapean linssin kautta, mutta ilmiön ymmärtäminen moniulotteisempana voisi olla yksi keino helpottaa muutoksen läpivientiä organisaatioissa. 

Muutosvastarinta voi kummuta esimerkiksi vähäisen viestinnän vuoksi juoruiluna ja huhupuheina työyhteisössä. Tällöin juuri avoimuus ja keskustelu muutoksesta korostuvat. Viestintä on kuitenkin vain yksi näkökulma muutosvastarintaan, sillä se on moniulotteinen ilmiö, josta jokaisella on omat kokemuksensa.

Kirjoittajat Tilda Anttila ja Inka Tuomi ovat Jyväskylän yliopiston kauppakorkeakoulun johtamisen opiskelijoita. Blogiteksti perustuu heidän kandidaatintutkielmaansa "Muutosneuvottelut luottamuksen horjuttajana - työntekijöiden kokemukset luottamuksesta ja niiden merkitys muutosvastarinnassa" (2026). Tekstin suunnitteluun ja kieliasun viimeistelyyn on käytetty generatiivista tekoälyä (ChatGPT).

Lähteet

Brandes, B., & Lai, Y.-L. (2022). Addressing resistance to change through a micro interpersonal lens: An investigation into the coaching process. Journal of Organizational Change Management, 35(3), 666–681. https://doi.org/10.1108/JOCM-07-2021-0214 

DiFonzo, N., & Bordia, P. (1998). A tale of two corporations: Managing uncertainty during organizational change. Human Resource Management, 37(3–4), 295–303. https://doi.org/10.1002/(SICI)1099-050X(199823/24)37:3/4<295::AID-HRM10>3.0.CO;2-3

Mayer, R. C., Davis, J. H., & Schoorman, F. D. (1995). An Integrative Model of Organizational Trust. The Academy of Management Review, 20(3), 709 734. 
https://doi.org/10.2307/258792

Oreg, S. (2006). Personality, context, and resistance to organizational change. European Journal of Work and Organizational 51Psychology, 15(1), 73–101. 
https://doi.org/10.1080/13594320500451247

Smollan,  R.  K.  (2013).  Trust  in  change  managers:  The  role of affect. Journal  of Organizational Change Management, 26(4), 725–747. https://doi.org/10.1108/JOCM- May-2012-0070

Kuvat:

Pixabay. Absolutvision. (2017) Pixabay. Anemone123. (2017)